COVID-19 – News Arbeitsrecht

Fragen zum Thema Dienstfreistellung, Unterbrechung, Prämien, Zulagen und Kündigung während der Corona-Krise

Kann ich meinen Mitarbeitern für die Arbeitsleistungen während der Corona-Krise besondere Zuwendungen (Zulagen oder Prämien) erteilen und wie werden diese abgerechnet?

Es steht dem Arbeitgeber immer frei, freiwillige Zuwendungen an den Arbeitnehmer zu leisten. Bei freiwilligen Leistungen für Arbeit während der Corona-Krise besteht jedoch die Besonderheit, dass diese für die Berechnung der Lohnsteuer im Kalenderjahr 2020 bis zu € 3.000,- nicht berücksichtigt werden, d.h. bis zu diesem Höchstbetrag von € 3.000,- steuerfrei gewährt werden können. Es muss sich dabei um zusätzliche Zahlungen handeln, die ausschließlich zu diesem Zweck geleistet werden und üblicherweise bislang nicht gewährt wurden. Durch diese Leistungen wird das Jahressechstel für die Berechnung der Sonderzahlungen nicht erhöht und sie werden auch nicht auf das Jahressechstel angerechnet. Sofern diese Voraussetzungen erfüllt sind, sind diese Zulagen oder Prämien gemäß § 49 Abs 3 Z 30 auch beitragsfrei zu behandeln.

Mein Arbeitnehmer gehört zu einer Risikogruppe. Muss ich ihn freistellen?

Ob ein Arbeitnehmer zur Risikogruppe gehört, wird dem Arbeitnehmer selbst vom zuständigen Krankenversicherungsträger mitgeteilt.

Gehört ein Arbeitnehmer zur Risikogruppe und legt er ein entsprechendes ärztliches Attest vor, dann darf dieser Arbeitnehmer nur mehr im Home-Office beschäftigt werden.

Ist eine Arbeitsverrichtung im Home-Office nicht möglich, dann ist der Arbeitnehmer gegen Fortzahlung seiner Bezüge von der Arbeit freizustellen. Dieser Anspruch ist derzeit bis zum 30.4.2020 beschränkt.

Ein solcher Freistellungsanspruch besteht jedoch nicht für Mitarbeiter, die in Unternehmen beschäftigt werden, die zur sog. kritischen Infrastruktur zählen, D.h. Unternehmen, die für die Sicherheit der Versorgung der Bevölkerung relevant sind. Dazu  zählen Mitarbeiter im Lebensmittelhandel, im Verkehr, in der Telekommunikation, bei Energiebetrieben und Finanzdienstleistern, in den verschiedenen sozialen Diensten und Gesundheitsdiensten. Hier muss allerdings das Infektionsrisiko durch Schutzmaßnahmen so weit als möglich gesenkt werden.

Ein Freistellunganspruch ist auch dann nicht gegeben, wenn der Arbeitsplatz so gestaltet ist, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist. Dafür sind folgende Maßnahmen sicherzustellen:

  • das Einhalten des nötigen Abstandes
  • notwendige Hygiene
  • Bereitstellung eines Einzelbüros
  • Maßnahmen für die Nutzung von Liften und sonstigen betrieblichen Einrichtungen
  • sichere Gestaltung des Weges von zu Hause zum Arbeitsplatz und zurück, etc.

Besteht ein Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers, dann hat der Arbeitgeber für das an den Risikopatienten fortgezahlte Entgelt  Anspruch auf Rückerstattung gegen den Sozialversicherungsträger. Neben dem fortgezahlten Entgelt besteht auch Anspruch auf Rückerstattung für die Dienstgeberanteile zur Sozialversicherung. Der Antrag auf Rückerstattung durch den Arbeitgeber muss spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Dienstfreistellung beim zuständigen Sozialversicherungsträger eingebracht werden.

Dieser Antrag auf Rückerstattung ist nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer nicht krank ist, sondern vom Arzt die Arbeitsfähigkeit bestätigt wurde.

Ist der Arbeitnehmer krank und damit arbeitsunfähig, dann liegt ein normaler Krankenstand vor.  Für das fortgezahlte Entgelt während des Krankenstandes an den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Rückerstattung gegen den Sozialversicherungsträger. In diesem Fall kann lediglich für länger andauernde Krankenstände der Zuschuss zur Entgeltfortzahlung bei der AUVA bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen beantragt werden.

Wird ein Mitarbeiter wegen der Zuordnung zur Risikogruppe gekündigt, so kann diese Kündigung vom Arbeitnehmer wegen Motivwidrigkeit angefochten werden. Die Frist zur Kündigungsanfechtung wegen Motivwidrigkeit ist derzeit gehemmt und kann daher auch erst nach Beendigung der Maßnahmen bedingt durch den Corona-Virus erfolgen.

Kann ich Arbeitnehmer derzeit kündigen  oder besteht ein allgemeiner Kündigungsschutz?

Es gibt derzeit keinen allgemeinen Kündigungsschutz im Zusammenhang mit dem Corona-Virus. Die Regelungen betreffend des besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutzes für besonders schutzwürdige Arbeitnehmergruppen gilt auch wie bisher uneingeschränkt, z.B. für werdende Mütter, Betriebsratsmitglieder, begünstigt Behinderte etc.

Weiters muss auch während der Corona-Krise bei jeder Kündigung die Verständigungsfrist des Betriebsrats, wenn vorhanden, eingehalten werden. Kündigungen aus Motiv- und Sozialwidrigkeit sind auch jetzt unzulässig und können zu einer entsprechenden Anfechtung durch den Arbeitnehmer führen. Auch die Kündigungsfristen und –termine sind entsprechend einzuhalten.

Für die nichts besonders geschützten Arbeitnehmergruppen gilt auch weiterhin das sog. AMS-Frühwarnsystem entsprechend.

Kann ich mit meinem Mitarbeiter eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für die Corona-Krise vereinbaren oder das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auflösen und eine Wiedereinstellung vereinbaren?

Ja. Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist auch während der Corona-Krise möglich. Sofern der Arbeitnehmer nach Beendigung der Maßnahmen iZm dem Corona-Virus wieder aufgenommen werden soll, empfiehlt sich die Vereinbarung einer Wiedereinstellungszusage. Die Wiedereinstellung kann entweder kalendermäßig fixiert werden oder an den Eintritt einer bestimmten Bedingung geknüpft werden, wie bspw. die Betriebseröffnung nach Beendigung der Maßnahmen seitens der Bundesregierung.

In der Wiedereinstellungsvereinbarung sollte vereinbart werden, dass dem Arbeitnehmer alle Dienstzeiten aus dem alten Arbeitsvertrag für die Einstufung, den Urlaub und alle anderen dienstzeitabhängigen Ansprüche, wie zum Beispiel das Jubiläumsgeld, in vollem Ausmaß angerechnet werden.

Bei der einvernehmlichen Beendigung müssen dem Arbeitnehmer grundsätzlich alle offenen Ansprüche (wie offener Urlaub, offenes Zeitguthaben etc.) ausbezahlt werden. Es ist aber auch möglich, einzelne Ansprüche (wie z.B. offenen Urlaub) in den neuen Arbeitsvertrag zu übernehmen und daher vorerst nicht auszubezahlen. Diese Vorgangsweise ist aber nur dann empfehlenswert, wenn eine Wiedereinstellung zu 100% auch tatsächlich erfolgen kann.

Mein Arbeitnehmer befindet sich in Altersteilzeit. Kann ich für diesen Arbeitnehmer auch Kurzarbeit beantragen?

Ja. Eine Kurzarbeitsvereinbarung schadet der ursprünglich vereinbarten Altersteilzeit nicht, sofern die Kurzarbeit in der Zeit von 15. März 2020 und dem 30. September 2020 liegt. Nach Ablauf der Kurzarbeit wird die ursprüngliche Altersteilzeitvereinbarung unverändert fortgesetzt. Es kommt auch zu keiner Verlängerung der Altersteilzeitvereinbarung.

Kann die Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu drei Wochen auch für Arbeitnehmer ohne Kinder unter 14 Jahren in Anspruch genommen werden?

Ja, Sonderbetreuungszeit kann mit Zustimmung des Arbeitgebers auch für pflegebedürftige Angehörige in Anspruch genommen werden, wenn die Person derzeit ausfällt, die sich normalerweise um den pflegebedürftigen Angehörigen kümmert sowie für die Betreuung von Menschen mit Behinderungen, die eine persönliche Assistenz in Anspruch nehmen und diese persönliche Assistenz derzeit nicht in Anspruch genommen werden kann. Die genauen Bedingungen zu diesem Fall befinden sich derzeit noch in Arbeit und bleiben abzuwarten.

Mein Arbeitnehmer arbeitet im Home-Office. Gelten auch Unfälle im Home-Office als Arbeitsunfälle?

Ja, für die Dauer der Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung des Corona-Virus sind Arbeitsunfälle auch Unfälle im Home-Office, die im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit stehen.

Kontakt
Mag. Claudia Biegl
E: c.biegl@unitas-solidaris.at
T: +43 1 513 4602-23

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