Coronavirus – Auswirkungen auf die Arbeitswelt

Das Corona-Virus (2019-nCoV) ist nun auch in Österreich angelangt und zählt zu den anzeigepflichtigen Krankheiten gemäß § 1 Epidemiegesetz 1950.
Vermehrt treten Fragestellungen in diesem Zusammenhang, insbesondere im Hinblick auf die Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers auf. Aus diesem Anlass übermitteln wir Ihnen Informationen zum Arbeitsrecht und zur Personalverrechnung und werden Sie laufend über Neuigkeiten auf dem Laufenden halten.
Unser Newsletter umfasst neben den allgemeinen Rechten und Pflichten des Dienstgebers und des Dienstnehmers auch die Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers sowie die Verhaltensregeln im Zusammenhang mit der Schließung von Schulen und Kindergärten der Kinder von Dienstnehmern.

Rechte und Pflichten des Dienstgebers im Zusammenhang mit dem Corona-Virus

Muss der Dienstgeber besondere Vorkehrungen zum Schutz vor Ansteckungen ergreifen?
Wenngleich grundsätzlich keine besonderen Pflichten des Dienstgebers bestehen – auch nicht bei vermehrtem Kundenkontakt hinsichtlich erhöhter Schutzvorkehrungen wie die Zurverfügung­stellung von Schutzmasken, Handschuhe etc. – empfiehlt es sich jedoch aufgrund der allgemeinen Fürsorgepflicht, Hinweise zu allgemeinen Schutzmaßnahmen (z.B. täglich mehrmals Hände mit Wasser und Seife zu waschen) zu verteilen bzw. auszuhängen oder Händedesinfektionsmitteln sowie Papierhandtücher anstelle von Stoffhandtücher zur Verfügung zu stellen. Es wird auch empfohlen, die Dienstnehmer darauf hinzuweisen, größere Veranstaltungen oder Versammlungen zu meiden bzw. Reisen in betroffene Gebiete zu unterlassen. Das Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz hat dazu Schutzmaßnahmen formuliert, an die man sich orientieren kann.
Besondere Schutz- und Aufklärungspflichten sowie Fürsorgepflichten bestehen in jedem Fall bei werdenden oder stillenden Müttern.

Kann der Dienstgeber einseitig Home-Office anordnen bzw. kann der Dienstnehmer Home-Office verlangen?
Nein. Home-Office muss grundsätzlich immer zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer entsprechend vereinbart werden.
Sollte es keine diesbezügliche Vereinbarung im Dienstvertrag geben, so sollte dies mit dem Dienstnehmer nachträglich entsprechend vereinbart werden. Ausreichend ist auch eine sog. Versetzungsklausel, wonach man einseitig an einen anderen als den ursprünglich vereinbarten Arbeitsort versetzt werden kann. Der Dienstgeber muss die durch den Home-Office-Platz anfallenden Kosten übernehmen (z.B. Handy, Internet). Der Dienstnehmer wird auf Grund seiner Treuepflicht auch ohne Versetzungsklausel Home-Office nicht ohne guten Grund ablehnen können
Der Dienstnehmer kann nicht einseitig Home-Office antreten, sondern es bedarf einer entsprechenden Vereinbarung mit dem Dienstgeber. Eine Home-Office-Vereinbarung sollte befristet getroffen werden und auch Regelungen über die eingesetzten Betriebsmittel und deren Kosten umfassen.

Darf ich den Dienstnehmer fragen, ob er seinen Urlaub in einem Gebiet mit hoher Ansteckungsgefahr verbracht hat?
Ja. Der Dienstnehmer muss aufgrund seiner Treuepflicht wahrheitsgemäß antworten, damit der Dienstgeber zum Schutz der anderen Dienstnehmer geeignete Abhilfemaßnahmen treffen kann.

Kann ich einen Dienstnehmer nach Hause schicken, wenn er aus einem betroffenen Gebiet nach Hause kommt ?
Ich kann den Dienstnehmer nach Hause schicken, muss aber sein Entgelt weiter bezahlen. Nachdem es hier keine behördliche Anordnung zur Unterlassung der Erwerbstätigkeit gibt, besteht in diesem Fall noch kein Anspruch auf Rückvergütung gegen den Bund gemäß Epidemiegesetz.

Darf ich dem Dienstnehmer verbieten, eine private Reise in ein betroffenes Gebiet anzutreten?
Nein. Die persönliche Entscheidungsfreiheit des Dienstnehmers darf auch in diesem Fall keinesfalls beschränkt werden.
Erkrankt der Dienstnehmer allerdings bei oder nach dieser Reise an dem Virus, so besteht keine Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers, weil auch der Dienstnehmer Reisewarnungen entsprechend beachten muss und die Reise in ein betroffenes Gebiet grobes Verschulden darstellt, das Entgeltfortzahlung ausschließt.

Wie kann ich als Dienstgeber sicherstellen, den Betrieb aufrecht zu erhalten?
Es empfiehlt sich, einen Notfallplan für den Fall zu erstellen, dass der gesamte Betrieb behördlich unter Quarantäne gestellt wird. In diesem Zusammenhang kann auch an Gruppenarbeiten gedacht werden, indem Gruppen isoliert voneinander arbeiten und so eine Ansteckung vermeiden.
Auch im Zusammenhang mit dem Corona-Virus kommen die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen weiterhin uneingeschränkt zur Anwendung (wie bspw. arbeitszeitrechtliche Regelungen, Regelungen im Arbeitsvertrag, etc.).

Rechte und Pflichten des Dienstnehmers

Kann sich ein Dienstnehmer aus Angst vor einer Ansteckung weigern, zur Arbeit zu erscheinen?
Nein! Dies stellt eine Verletzung der Dienstnehmerpflichten dar und würde arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Anders ist die Situation zu beurteilen, wenn im Betrieb eine konkrete und weit über das übliche Ausmaß hinausgehende Gefahr besteht, sich mit dem Virus anzustecken. Besteht bspw. im unmittelbaren Arbeitsumfeld bereits eine Ansteckung, dann kann der Dienstnehmer die Arbeitsleistung verweigern, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Das gilt aber nicht für Dienstnehmer, die berufsmäßig mit Krankheiten zu tun haben, wie etwa in Spitälern oder Apotheken.

Ist der Dienstnehmer verpflichtet, eine Infektion mit dem Corona-Virus bekannt zu geben?
Ja, nachdem es sich um eine anzeigepflichtige Krankheit nach dem Epidemiegesetz 1950 handelt, muss der Dienstnehmer seine Infektion dem Dienstgeber mitteilen.

Der Dienstnehmer erscheint im Zusammenhang mit dem Corona-Virus nicht zur Arbeit

Muss ich als Dienstgeber weiter Entgelt bezahlen, wenn mein Dienstnehmer unter Quarantäne gestellt wird?
Ja! Wenn der Dienstnehmer wegen einer behördlichen Anordnung der Quarantäne nicht arbeiten kann, muss das Entgelt vom Dienstgeber fortgezahlt werden. Der Urlaubsanspruch des Dienstnehmers bleibt davon unberührt.
Auch bei Anordnung der Quarantäne als reine Vorsichtsmaßnahme zur Abklärung einer eventuellen Ansteckung besteht Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers bis zur behördlichen Aufhebung der Quarantäne.
Der Dienstnehmer muss auch für die Zeit der Quarantäne bei der Pflichtversicherung angemeldet bleiben, wobei als Beitragsgrundlage mindestens jene des letzten Beitragszeitraumes vor der Arbeitsunterbrechung heranzuziehen ist (§ 47 lit b ASVG).
Auch der Auszahlungstermin des Bezuges an den Dienstnehmer bleibt unverändert.
Gemäß § 32 Epidemiegesetz besteht ein Vergütungsanspruch gegenüber dem Bund, der binnen sechs Wochen nach Aufhebung der Maßnahme geltend zu machen ist.

Was passiert, wenn mein Dienstnehmer nicht zur Arbeit erscheint, weil er in einem vom Corona-Virus betroffenen Gebiet aufgrund einer Verkehrsbeschränkung festsitzt?
Sitzt der Dienstnehmer aufgrund einer behördlich angeordneten Verkehrsbeschränkung in einem Epidemiegebiet fest, hängt der Entgeltfortzahlungsanspruch von den Verhältnissen im Einzelfall ab, die abzuklären sind.

Bekomme ich als Dienstgeber in diesen beiden Fällen das Entgelt rückerstattet?
Ja, der Dienstgeber kann Kostenersatz beim Bund gemäß § 32 Abs 1 Epidemiegesetz 1950 verlangen. Das ist auch dann der Fall, wenn ganze Betriebe  oder Teile davon aufgrund behördlicher Anordnung unter Quarantäne gestellt werden.
Die Vergütung ist nach dem regelmäßigen Entgelt im Sinne des EFZG zu bemessen (es gilt das sog. Ausfallsprinzip). Somit bekommt der Dienstgeber neben dem regelmäßigen Entgelt auch die Dienstgebersozialversicherungsbeiträge und die Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse rückvergütet.

Wo und wann muss der Antrag auf Rückvergütung gestellt werden und welche Informationen muss der Antrag enthalten?
Der Antrag kann erst nach Aufhebung der behördlichen Maßnahme (also der Anordnung der Quarantäne) gestellt werden und muss innerhalb von 6 Wochen an die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde, in deren Bereich diese Maßnahme getroffen wurde, eingebracht werden.
Es müssen folgende Informationen im Antrag enthalten sein:
– Name des Dienstgebers
– Datum und Zahl des Bescheides, mit dem die Quarantänemaßnahme angeordnet wurde
– Name, Geburtsdatum und Adresse des betreffenden Dienstnehmers
– Datum, ab wann die Erwerbstätigkeit untersagt wurde
– Datum, wann die Maßnahme aufgehoben wurde
– Angabe des fortgezahlten Entgelts (inkl. Sozialversicherungsbeiträge des Dienstgebers und die Beiträge an die BVK)
– Zahlungsnachweis an den Dienstnehmer (bspw. Lohn- oder Gehaltsabrechnung)

Das Kind eines Dienstnehmers erkrankt an dem Corona-Virus. Kann der Dienstnehmer zu Hause bleiben und muss das Entgelt fortgezahlt werden?
Es gelten die allgemeinen Regeln zur Pflegefreistellung (§ 16 Abs 1 Z 1 UrlG). Wenn der Dienstnehmer an der Arbeitsleistung wegen der notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen verhindert ist, behält er bis zum Höchstausmaß seiner regelmäßigen wöchentlichen Normalarbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres seinen Entgeltfortzahlungsanspruch.
Wurde dieser Anspruch auf Pflegefreistellung bereits verbraucht, kann der Dienstnehmer ohne vorherige Vereinbarung mit dem Dienstgeber einseitig Urlaub antreten. Besteht kein Urlaubsanspruch mehr, kann unbezahlter Urlaub angetreten werden.
In diesem Fall besteht kein Rückvergütungsanspruch nach § 32 Epidemiegesetz 1950 durch den Dienstgeber.

Was passiert, wenn mein Dienstnehmer wegen einer Infektion mit dem Corona-Virus nicht zur Arbeit erscheint?
Es handelt sich um einen normalen Krankenstand mit Entgeltfortzahlungspflicht durch den Dienstgeber, sofern nicht grobes Verschulden iSd § 8 AngG bzw. § 2 EFZG vorliegt, das Entgeltfortzahlung ausschließt.

Schließung von Lehranstalten (Kindergarten, Schule, Horteinrichtung) und damit verbundener Arbeitsausfall von Dienstnehmern

Besteht Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers, wenn der Kindergarten oder die Schul- oder Horteinrichtung eines Kindes eines Dienstnehmers schließt?
Grundsätzlich betroffen sind Eltern von Kindern im Kindergartenalter und Pflichtschulalter insoweit eine Betreuung der Kinder erforderlich ist. In diesem Fall behält der Dienstnehmer trotz des Unterbleibens der Arbeitsleistung seinen Entgeltfortzahlungsanspruch für eine verhältnismäßig angemessene Zeit. Die konkrete Dauer richtet sich im Einzelfall vor allem nach dem Alter und somit nach der Betreuungsintensität des Kindes sowie den sonstigen Betreuungsmöglichkeiten. Es gelten die allgemeinen Regelungen der Pflegefreistellung, sodass die Entgeltfortzahlung des Dienstgebers im Ausmaß einer wöchentlichen Normalarbeitszeit beschränkt ist (d.h. bei einer 40-Stunden-Woche besteht Entgeltfortzahlungsanspruch in der Höhe von 40 Stunden). Derzeit gibt es diesbezügliche Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern, welche abzuwarten sind.

Kontakt
Mag. Claudia Biegl
E: c.biegl@unitas-solidaris.at
T: +43 1 513 4602-23

Mag. Eduard Jahns
Steuerberater
E: e.jahns@unitas-solidaris.at
T: +43 1 513 4602-24
M: +43 664 886 13 243

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